La ITSS ha situat els plans d’igualtat entre les seves prioritats per a 2025-2027. Si la vostra empresa té 50 o més persones, aquests són els errors més habituals i com evitar sancions de fins a 225.018 €.
El pla d’igualtat ja no és “paper mullat”: la ITSS l’està mirant amb lupa
Si treballeu en RH, probablement el pla d’igualtat hagi estat durant anys en aquella llista de tasques importants que mai acaben de ser urgents. El problema és que ara sí que ho són.
El Pla Estratègic de la Inspecció de Treball i Seguretat Social 2025-2027, publicat en el BOE el 12 de setembre de 2025, inclou entre les seves línies d’actuació la verificació del compliment per part de les empreses obligades a elaborar i aplicar un pla d’igualtat. A més, reforça el control en matèria d’igualtat de tracte, discriminació per raó de sexe, igualtat retributiva i conciliació.
I aquí està el punt important: la Inspecció no mira només si el document existeix. També pot revisar si el pla està negociat, registrat, aplicat i viu en el dia a dia.
En moltes empreses, el problema no és la manca d’intenció. El problema és que el pla acaba desconnectat de la gestió real de persones. Es redacta, es registra i s’arxiva, però no sempre s’integra en els processos interns, en els indicadors o en la presa de decisions.
A Woffu portem mesos revisant i actualitzant el nostre propi pla d’igualtat, registrat en REGCON i negociat amb la representació legal de les persones treballadores. I precisament per això hem vist de prop una realitat força clara: tenir el pla no és suficient. Cal poder demostrar que s’aplica.
Quines empreses estan obligades a tenir un pla d’igualtat?
Abans d’entrar en els errors, convé recordar la base.
Estan obligades a tenir pla d’igualtat les empreses amb 50 o més persones treballadores, les empreses el conveni col·lectiu de les quals ho exigeixi i aquelles a les quals l’autoritat laboral ho imposi com a substitució d’una sanció.
El marc normatiu principal està format per la Llei Orgànica 3/2007, el Reial decret llei 6/2019, el Reial decret 901/2020 i el Reial decret 902/2020. El Reial decret 901/2020 regula, entre altres qüestions, la inscripció obligatòria dels plans d’igualtat en registre públic.
I aquí ve el matís que moltes empreses passen per alt: no n’hi ha prou amb tenir un document. El pla ha d’estar negociat, registrat, aplicat i revisat.
Què revisa la Inspecció de Treball en un pla d’igualtat
A la pràctica, la Inspecció de Treball pot fixar-se en diversos punts clau:
- que l’empresa tingui pla d’igualtat si hi està obligada
- que el pla estigui registrat en REGCON
- que existeixi un diagnòstic previ real i documentat
- que hi hagi registre retributiu i, quan correspongui, auditoria salarial
- que existeixi seguiment i evidències d’aplicació
Aquest bloc és important perquè resumeix el canvi de mentalitat: ja no parlem només de “tenir papers”. Parlem de tenir traçabilitat.
Els 5 errors del pla d’igualtat que més sanciona la ITSS
No tenir pla d’igualtat estant obligada
Sembla evident, però continua sent un dels incompliments més habituals.
Moltes empreses superen el llindar de 50 persones treballadores i continuen funcionant sense pla d’igualtat, o amb un pla caducat que ja no respon a la realitat de l’organització.
La LISOS considera infracció molt greu no elaborar o no aplicar el pla d’igualtat, o fer-ho incomplint manifestament els termes previstos, quan existeixi obligació. Les infraccions molt greus poden sancionar-se amb multes de 7.501 € a 225.018 €.
A més, poden existir sancions accessòries com la pèrdua d’ajudes, bonificacions o beneficis derivats de programes d’ocupació, així com l’exclusió de l’accés a aquests beneficis durant un període determinat.
Tenir el pla, però no registrar-lo en REGCON
Un altre error molt freqüent és negociar el pla, signar-lo i deixar-lo guardat internament, sense inscriure’l en REGCON o en el registre autonòmic corresponent.
A efectes pràctics, això pot convertir-se en un problema seriós. El Reial decret 901/2020 estableix que els plans d’igualtat són objecte d’inscripció obligatòria en registre públic, qualsevol que sigui el seu origen o naturalesa.
Per això, si la vostra empresa ja té pla, la pregunta no és només “el tenim?”. La pregunta correcta és: “està registrat i vigent?”.
Fer un diagnòstic “cosmètic”
El diagnòstic previ és la base del pla. Si està mal fet, tot la resta queda en l’aire.
Un diagnòstic seriós ha d’analitzar aspectes com selecció i contractació, classificació professional, formació, promoció, condicions de treball, conciliació, infrarepresentació femenina, retribució i prevenció de l’assetjament.
L’error apareix quan el diagnòstic es converteix en un tràmit: poques pàgines, dades incompletes, absència d’informació desagregada per sexe o manca de participació real de la representació legal de les persones treballadores.
La Inspecció detecta ràpidament aquest tipus de plans perquè solen tenir un patró comú: moltes bones intencions, però poca evidència.
No tenir registre retributiu ni auditoria salarial actualitzada
Aquest punt és especialment sensible perquè connecta directament amb la igualtat retributiva.
El registre retributiu és obligatori per a totes les empreses. L’auditoria retributiva, a més, és obligatòria per a les empreses que tenen pla d’igualtat.
El Pla Estratègic 2025-2027 també posa el focus en la igualtat de remuneració i en l’ús d’eines digitals, tractament massiu de dades i regles algorítmiques per reforçar actuacions de control.
Dit de forma senzilla: si les dades no quadren, cada vegada serà més fàcil detectar-ho.
Tenir el pla guardat en un calaix
Aquest és l’error més silenciós.
L’empresa té pla. Està registrat. Sembla que tot està en ordre. Però no hi ha comissió de seguiment activa, no hi ha actes, no es revisen indicadors i ningú pot demostrar quines mesures s’han aplicat realment.
Des del punt de vista de compliment, això és molt feble. Perquè un pla d’igualtat no és un document estàtic. És una eina que ha de tenir vida dins de l’empresa.
Si no hi ha seguiment, el pla perd força. I si no hi ha evidències, defensar-lo davant d’una inspecció es torna molt més complicat.
La Inspecció de Treball serà cada vegada més digital
Un dels grans canvis del Pla Estratègic 2025-2027 no és només què s’inspecciona, sinó com.
La ITSS preveu reforçar l’encreuament massiu de dades, crear regles algorítmiques per al control del frau i organitzar unitats de tractament massiu de dades.
Això significa que moltes empreses no arribaran a una inspecció perquè algú hagi trucat a la porta a l’atzar. Arribaran perquè les dades no encaixen.
Si una empresa hauria de tenir pla d’igualtat i no figura registrat, o si existeixen incoherències entre retribucions, cotitzacions, categories o auditories, el risc de revisió augmenta.
A la pràctica, ja no competiu contra “el que fan altres empreses”. Competiu contra un sistema cada vegada més preparat per detectar incoherències.
Què revisar aquesta setmana per evitar problemes
Abans d’esperar a la propera reorganització interna, hi ha 5 comprovacions bàsiques que val la pena fer com més aviat millor:
- confirmar si la vostra empresa està obligada a tenir pla d’igualtat
- verificar que el pla està registrat en REGCON i continua vigent
- revisar que el diagnòstic està actualitzat i ben documentat
- comprovar que el registre retributiu i l’auditoria salarial estan al dia
- convocar la comissió de seguiment i deixar constància en acta
Moltes vegades el problema no és que l’empresa no hagi treballat el pla. El problema és no poder demostrar-ho correctament.
Complir ja no és només evitar sancions
El pla d’igualtat ha deixat de ser un tràmit que es prepara “per si de cas”. Avui és un senyal de maduresa organitzativa, de cultura interna i de capacitat de gestió.
Les empreses que arriben tard a aquesta conversa s’exposen a sancions, pèrdua de bonificacions i problemes reputacionals. Les que arriben a temps descobreixen alguna cosa força més interessant: que un bon pla d’igualtat també ajuda a ordenar processos, generar confiança i millorar la forma de gestionar persones.
A Woffu ho sabem perquè hem passat pel mateix procés. Comptem amb un pla d’igualtat registrat en REGCON, negociat amb la representació legal de les persones treballadores i aplicat en el dia a dia de l’organització.
I precisament per haver-ho viscut des de dins, sabem el que costa fer-ho bé i la importància que té no deixar-ho per més endavant.
Per a qui necessiti aprofundir més, l’Institut de les Dones disposa d’una guia oficial per a l’elaboració de plans d’igualtat a les empreses que pot servir com a punt de partida.
