No totes les empreses admeten el mateix sistema d’organització. Depenent del sector, de l’activitat i de les circumstàncies de la producció, moltes companyies es veuen obligades a implementar sistemes de torns o a improvisar solucions sobre la marxa per cobrir les necessitats de cada moment.
Que els treballadors estiguin informats sobre el seu horari de treball no només és obligatori, sinó que es tracta d’un dret fonamental, que recull l’Estatut dels Treballadors, en l’article 34 sobre la Jornada. Molts empleats es pregunten si és possible i legal que l’empresa els canviï el torn.
La resposta és sí, és legal, sempre que existeixin circumstàncies que facin necessària la mesura i això s’hagi contemplat en el contracte de treball. No obstant això, veurem com s’han de comunicar els torns a la feina per fer-ho de la manera correcta i ajustant-nos a la legislació vigent.
¿Què diu la llei sobre com comunicar els canvis de torn o horari de treball?
Com dèiem, la comunicació dels canvis d’horari de treball o de torns s’ha d’anunciar expressament al treballador o treballadora. En el punt 2 de l’article 34 de l’Estatut dels Treballadors s’indica el següent:
“Mitjançant conveni col·lectiu o, si no n’hi ha, per acord entre l’empresa i els representants dels treballadors, es podrà establir la distribució irregular de la jornada al llarg de l’any. En defecte de pacte, l’empresa podrà distribuir de manera irregular al llarg de l’any el deu per cent de la jornada de treball.
Aquesta distribució haurà de respectar en tot cas els períodes mínims de descans diari i setmanal previstos en la llei i el treballador haurà de conèixer amb un preavís mínim de cinc dies el dia i l’hora de la prestació de treball resultant d’aquella. […]”
Per tant, sempre que sigui necessari, perquè l’empresa pot justificar-ho, es podran realitzar canvis de torn que hauran de ser comunicats expressament a l’empleat, amb almenys cinc dies d’antelació. A través d’aquesta comunicació, a més, s’indicaran el dia i l’hora en què l’empleat haurà de treballar.
Cal tenir en compte, a més, que l’empresa té llibertat per distribuir les hores de forma irregular o utilitzar les anomenades bosses d’hores. Una altra opció és la de distribuir el 10 % de la jornada lliurement, segons les necessitats que tingui l’organització.
Com s’han de comunicar els canvis de torn o d’horari de treball?
Hi ha diverses maneres de comunicar els canvis de torn o d’horari de treball, sempre tenint en compte que cal respectar els cinc dies d’antelació indicats. No obstant això, la forma més àgil de fer-ho és comptant amb eines com Woffu, amb la qual l’equip de RRHH pot gestionar els torns de treball en temps real, per centres de treball, departaments o equips.
En realitzar les diferents assignacions horàries, els empleats i empleades reben notificacions a través de l’aplicació o el correu electrònic i poden visualitzar els torns actualitzats en qualsevol moment i des de qualsevol dispositiu. D’aquest sistema organitzatiu s’obtenen les hores de treball assignades per setmana i es pot visualitzar quins empleats hi ha treballant per departament. És, sens dubte, la manera més àgil de gestionar i comunicar els torns de treball en una empresa, sigui del sector que sigui.
En qualsevol cas, a més d’aquesta eina, es pot imprimir el calendari de torns, però aquesta opció presenta el desavantatge que no tindrà aplicats els canvis que es vagin realitzant sobre la marxa, ja que es tracta d’una versió impresa. Però en l’aplicació mòbil o versió d’escriptori de Woffu és possible visualitzar tots els canvis en temps real. L’obligació de notificar individualment els treballadors fa que un sistema com Woffu sigui molt més complet i no exigeixi a l’equip de RRHH duplicar tasques i perdre el temps.
Quan té el treballador preferència per triar torn de treball?
En principi tots els treballadors i treballadores tenen el dret a triar el torn de treball que s’adapti millor a les seves necessitats, però és cert que hi ha certs col·lectius que poden tenir preferències. Ens referim, per exemple, als treballadors amb discapacitat o als que tinguin fills menors de 14 anys o en edat escolar.
Això sí, és important que des de l’equip de RRHH es conegui la situació personal d’aquestes persones, amb l’objectiu d’adaptar-se al màxim a les seves necessitats i prioritzar el benestar i la conciliació familiar.
