El reclutament i la retenció de talent són dos dels grans objectius de qualsevol departament en què es gestionen persones. Però la veritat és que per assolir determinades fites, és convenient utilitzar indicadors de rendiment o KPI en Recursos Humans.
Habitualment els KPI (Key Performance Indicators, per les seves sigles en anglès) s’usen en el sector del màrqueting i les vendes. No obstant això, cada vegada són més els departaments de gestió de persones que usen els KPI en Recursos Humans, perquè aquest tipus d’indicadors els poden resultar útils. Poden servir per mesurar el rendiment d’activitats o processos, per assolir uns objectius determinats, realitzar canvis o reenfocar les estratègies.
L’estratègia de l’equip de Recursos Humans s’ha de fonamentar en una sèrie d’indicadors que són clau.
Si bé cada equip pot treballar amb els seus d’acord amb les seves necessitats i/o prioritats, volem donar-vos un cop de mà amb un total de 5 KPI en Recursos Humans que poden resultar útils. És una manera d’identificar amb precisió els problemes abans que es normalitzin i fer així tots aquells canvis o ajustos que puguin beneficiar els equips de treball i, lògicament, a l’empresa.
1. La retenció de talent
És una de les majors preocupacions de les empreses, retenir el talent que ja està treballant a la corporació. No en va, els índexs elevats de rotació laboral tenen un cost molt elevat per a qualsevol organització.
El KPI de la retenció de talent és un dels KPI en Recursos Humans més importants, perquè pot oferir dades rellevants sobre l’estabilitat laboral en una empresa i estan directament vinculats amb la Cultura de l’empresa o la retribució als empleats. És convenient fer aquest càlcul de manera trimestral i anual i per a això, cal comptar amb dades clau: d’una banda, el nombre d’empleats que cada any deixen l’empresa. Aquesta xifra s’haurà de dividir pel nombre mitjà d’empleats que va tenir aquell any l’organització. D’aquesta manera descobrireu el percentatge de retenció de talent, obtenint dades objectives per prendre mesures que us ajudin a reduir la rotació i els seus elevats costos associats.
2. L’absentisme laboral
L’absentisme laboral és una de les principals preocupacions de les empreses. Segons el VII Informe Adecco sobre Absentisme Laboral, la taxa d’absentisme a Espanya acumula un creixement del 21% des de l’any 2014.
Un altre KPI en Recursos Humans fonamental és el que ens ajuda a mesurar les absències dels empleats, ja sigui per retards, baixes mèdiques, absències justificades o injustificades. Ens pot resultar de gran utilitat, no només per detectar problemes dins de l’empresa, sinó també per predir les baixes que es poden produir en un futur. És important, a més, que usem aquest indicador per quantificar el cost per hora treballada perduda, perquè ens oferirà informació molt valuosa sobre els perjudicis de l’absentisme a la nostra organització.
Per fer el càlcul, cal dividir la quantitat de dies que els empleats van faltar al seu lloc de treball entre la quantitat de dies de treball que haurien d’haver complert. La xifra resultant s’ha de multiplicar per 100. El resultat que obtindrem serà el percentatge d’absentisme laboral a l’empresa.
3. La permanència en un mateix lloc
Quant de temps passa un empleat en el mateix lloc de treball? I quina repercussió pot tenir la durada en el lloc de treball amb la retenció de talent? Doncs pel que sembla, molta. Els experts vinculen les fugues de talent amb el fet que alguns empleats passin massa temps en un mateix lloc. És normal que al cap de diversos anys fent el mateix, els empleats busquin noves oportunitats laborals en altres corporacions si no les troben a la mateixa empresa.
Els experts no coincideixen en una xifra màgica que serveixi per determinar quant de temps hauria de passar una persona en un mateix lloc. En realitat es tracta d’una decisió molt íntima de cada persona, per a la qual s’han de valorar diferents factors, com per exemple el seu pla de carrera o com se senten en el lloc. Per als càrrecs directius i de responsabilitat, sol recomanar-se una permanència d’entre tres i cinc anys. No obstant això i com és difícil donar una directriu en general, és important que els supervisors i responsables de Recursos Humans mantinguin converses freqüents per mesurar el nivell de satisfacció dels empleats, la seva productivitat i en definitiva, valorin sobre la taula (més enllà dels indicadors) si és convenient o no que aquesta persona faci un canvi en les seves responsabilitats i/o atribucions.
En qualsevol cas, mesurar el temps que un empleat triga a ascendir a un altre càrrec a través d’un KPI en Recursos Humans pot resultar útil per saber quin és el progrés mitjà dels treballadors a l’empresa i ens ajuda a obtenir una panoràmica de l’estat de les coses. Aquest càlcul es pot fer sumant el nombre de mesos que un empleat porta en el mateix càrrec i dividint-los pel nombre de treballadors que té l’empresa.
4. El temps mitjà de contractació
Estem davant d’un altre KPI en Recursos Humans molt interessant, que ens pot ajudar a millorar el temps que tardem a contractar algú per a un lloc. El temps mitjà de contractació com a KPI ens indica quant tardem a trobar un nou empleat per al lloc, comptant el període que transcorre des del moment en què es detecta la disponibilitat d’una plaça vacant, fins que finalment el candidat la cobreix i comença a treballar a l’empresa.
Si bé es tracta d’un factor que sempre és possible millorar, convé ser cauts en aquest sentit. Perquè la matemàtica en la contractació no sempre ha de ser precisa. De vegades tardem més a contractar algú nou perquè necessitem dedicar més temps al procés de selecció, perquè falten professionals qualificats al mercat o perquè senzillament, i aquesta seria una qüestió a millorar, estem saturats de feina.
5. La mitjana de temps per assolir els objectius
L’últim KPI en Recursos Humans que heu de valorar té a veure amb el temps en què s’assoleixen determinats objectius o es realitzen diferents tasques. Pot ser molt útil per analitzar el rendiment i la productivitat, mesurar com d’eficaços són els empleats a l’hora d’assolir les metes marcades. Això pot resultar útil tant per analitzar l’activitat d’aquelles persones que ja fa temps que treballen a l’empresa, com dels empleats que acaben d’incorporar-se.
El normal és que al llarg del temps, els indicadors revelin una disminució del temps en què un empleat duu a terme una tasca. És lògic, ja que amb el temps s’aprèn i es posseeixen més habilitats per fer alguna cosa en un termini menor. Cal tenir en compte, però, que aquests temps acaben estancant-se, perquè és impossible millorar de manera infinita aquesta capacitat.
Quins són els vostres indicadors preferits? Quins KPI en Recursos Humans us estan resultant més útils al vostre departament?
