Segons un informe de Randstad Research¹, a les empreses espanyoles la rotació de personal se situa en una mitjana del 17 %. Pot semblar que es tracta d’una dada elevada, però si hem de calcular la rotació de personal en una empresa, caldrà que ens hi fixem.
Si està per sobre d’aquest 17 %, pot ser que creguem que tenim un percentatge de rotació elevat, però estarem per sota de la mitjana, com les comunitats de Catalunya, la Comunitat Valenciana, Astúries, el País Basc i la Comunitat de Madrid.
La rotació de personal preocupa els empresaris perquè és l’índex que apunta més directament a la fuga de talent dins d’una empresa i això es tradueix, necessàriament en:
- La pèrdua d’empleats talentosos
- Elevades despeses financeres per la contractació
- Més despeses en formació que no repercuteixen en l’empresa
- Una afectació en la moral de l’equip i la productivitat de l’organització
Comprendre la rotació de personal: per què marxen els empleats?
D’aquí que els experts en RR.HH. s’esforcin a comprendre i analitzar les tendències de rotació de personal per identificar els factors de risc i proposar, en aquest punt, estratègies efectives per millorar aquest indicador.
Però, per què marxen els empleats? Què els motiva a canviar de feina? En la majoria (77 %), i d’acord amb l’estudi de Randstad Research, aquests troben millors oportunitats laborals en altres empreses. També els afecta (31 %) el risc de treballar en un sector que està en crisi o que no els apugin el sou (24 %).
Les activitats en què es produeix més rotació de personal són aquelles vinculades amb l’hostaleria, l’agricultura i la ramaderia, la pesca, el subministrament energètic, el transport, la logística i les activitats administratives, coincidint, en la majoria de casos, amb el fet que ocupen els llocs més baixos de la piràmide salarial.
1. Mètodes per analitzar les tendències de rotació dels empleats
Per analitzar la rotació de personal de manera efectiva, és fonamental recopilar i analitzar dades rellevants sobre l’entrada i sortida d’empleats a l’empresa. Alguns mètodes comuns per realitzar aquesta anàlisi inclouen:
- Anàlisi de rotació de personal (Turnover Rate). Calcula l’índex de rotació de personal dividint el nombre d’empleats que van abandonar l’empresa durant un període determinat per la mitjana d’empleats durant el mateix període, i multiplicant el resultat per 100 per obtenir un percentatge. Això proporciona una visió general de la rotació de personal a l’organització.
- Anàlisi de les causes per les quals abandonen l’organització. Aquí és molt important aprofundir en els processos d’offboarding, realitzant enquestes a la sortida dels empleats que abandonen l’empresa per identificar les raons específiques de la seva partida. Això pot revelar patrons i tendències comunes que poden estar contribuint a la rotació de personal.
- Seguiment dels indicadors de compromís. Analitza indicadors de compromís laboral, com la satisfacció laboral, la percepció de la cultura organitzacional i el nivell de compromís amb l’empresa. Els canvis negatius en aquests indicadors poden ser senyals d’alerta primerenca de problemes de retenció de talent.
- Anàlisi de dades de rendiment. Estudia el rendiment i la trajectòria professional dels empleats que abandonen l’empresa per identificar possibles correlacions entre el rendiment laboral i la rotació de personal.
2. Identificar els factors de risc
Una vegada que s’han recopilat i analitzat les dades pertinents, és important identificar aquells factors de risc que estan contribuint a la rotació de personal a l’empresa. Alguns dels factors més freqüents poden ser:
- Insatisfacció laboral. Els empleats poden abandonar l’empresa a causa de la manca d’oportunitats de desenvolupament professional, per un ambient laboral tòxic, o la percepció que existeix un desequilibri entre la seva vida laboral i personal. Esteu aplicant estratègies de conciliació?
- Compensació i beneficis insuficients. La insatisfacció amb la remuneració i els beneficis pot ser un factor important en la decisió d’un empleat de deixar l’empresa a la recerca de millors oportunitats.
- Manca de reconeixement i oportunitats de creixement. Els empleats valoren el reconeixement per la seva feina i la possibilitat de creixement professional dins de l’empresa. La manca d’aquestes oportunitats pot portar a la desmotivació i, per descomptat, a l’abandonament per part de l’empleat.
- Problemes de gestió i lideratge. Una mala gestió i un lideratge ineficaç poden afectar negativament el compromís i la satisfacció dels empleats i això pot portar, inevitablement, a una major rotació de personal.
3. Com pot Woffu ajudar-vos a millorar la retenció del talent a la vostra empresa?
Una vegada identificats els factors de risc, el fonamental és desenvolupar estratègies efectives basades en dades i en indicadors de RR.HH. per millorar la retenció de talent a l’empresa. Però, com obtenir aquestes dades? A través d’eines digitals com Woffu, un programari especialitzat en el control horari i presència i la gestió del temps dels empleats, que va néixer amb el propòsit de cuidar l’actiu més preuat de les persones, el temps.
Woffu és l’eina que permet a les organitzacions millorar el seu índex de rotació, gràcies a:
- La gestió precisa i fàcil de les absències amb diferents nivells d’aprovació i motius per sol·licitar.
- La creació d’informes personalitzats per estudiar l’índex d’absentisme, els motius d’absència més sol·licitats i altres indicadors clau per analitzar el comportament del talent humà.
4. Estratègies basades en dades que poden millorar la retenció de talent
Després d’analitzar les tendències, identificar els factors de risc i analitzar els indicadors de RR.HH., arriba el moment de prendre acció: Aquí teniu alguns exemples d’estratègies que poden resultar efectives per reduir la rotació:
- Programes de desenvolupament i capacitació. Implementar programes de desenvolupament professional i capacitació per brindar als empleats oportunitats de creixement i desenvolupament dins de l’empresa.
- Revisió de polítiques de compensació i beneficis. Realitzar revisions periòdiques de les polítiques de compensació i beneficis per assegurar que siguin competitives en el mercat i satisfacin les necessitats dels empleats.
- Promoció d’una cultura del reconeixement. Fomentar una cultura organitzacional que valori i reconegui la feina dura i els èxits dels empleats, mitjançant programes de reconeixement i recompenses.
- Millora de la comunicació i la retroalimentació. Establir canals de comunicació oberts i transparents entre la direcció i els empleats, fomentant la retroalimentació i la participació activa en la presa de decisions.
- Desenvolupament de lideratge. Proporcionar capacitació i desenvolupament d’habilitats de lideratge per als gerents i supervisors, amb l’objectiu de millorar la qualitat de la gestió i el lideratge a l’empresa.
És evident que l’anàlisi de la rotació de personal és fonamental per comprendre i abordar el desafiament que suposa la retenció de talent a les organitzacions. Si comprenem el que succeeix, serem més capaços de desenvolupar estratègies efectives, aconseguirem millorar la retenció de talent i enfortir la salut de l’organització en general.
¹ https://www.randstadresearch.es/informe-rotacion-2022/
